УВЕРЕННОЕ ДВИЖЕНИЕ К РАЗВИТИЮ И СВОБОДА ВЫБОРА

Отправить запрос

Наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время

Консалтинг

Разработка Модели Компетенций Компании,
аудит HR-процессов, построение системы оценки персонала и системы работы с кадровым резервом, анализ и построение корпоративной культуры.

Консалтинг

Разработка модели компетенций компании, аудит HR-процессов, построение системы оценки персонала, построение системы работы с кадровым резервом, анализ и построение корпоративной культуры.

Отправить запрос

Наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время

ПРИМЕРЫ РЕАЛИЗОВАННЫХ ПРОЕКТОВ

Направления бизнес-консалтинга

Разработка Модели Компетенций Компании

Построение системы управления персоналом

Внедрение организационных изменений

Построение системы нематериальной мотивации

Разработка Модели Компетенций Компании

Какие проблемы решают компании,
внедряя Модель Компетенций?

Низкая эффективность деятельности сотрудников и компании в целом ввиду отсутствия чётких требований к рабочему поведению сотрудников.
Корпоративная культура формируется стихийно и лишь частично способствует достижению бизнес-целей компании.
Низкий уровень вовлечённости сотрудников в связи с отсутствием понятных причинно-следственных связей между рабочим поведением и бизнес-результатом.
Бюджет службы/отдела по управлению персоналом расходуется интуитивно, основные статьи расходов направлены на решение уже возникших проблем. Нет возможности оценить эффективность вложений.
Отсутствие системного подхода к управлению персоналом. Нет чёткого понимания, что оценивать и чему учить сотрудников, за исключением профессиональных навыков.
Управление карьерой и развитием сотрудников, в том числе в рамках формирования и развития кадрового резерва, осуществляется на основе абстрактных представлений о необходимом результате.

Что такое Модель Компетенций Компании?

Модель компетенций - это структурированный набор необходимых, идентифицируемых и измеряемых компетенций с индикаторами поведения.

Компетенция – это набор знаний, умений, навыков и личностных характеристик, проявляемых в рабочем поведении сотрудника, описанных в терминах наблюдаемого поведения и необходимых для выполнения бизнес-задач компании.

Выделяют три вида компетенций:

Корпоративные компетенции – распространяются без исключения на всех сотрудников. Это - ценности компании, описанные на языке общих правил и норм поведения в компании.

Управленческие компетенции - необходимы руководителям для достижения бизнес-целей компании. Распространяются на сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих в подчинении других сотрудников (линейном - постоянном; проектном) или управляющих процессами.

Профессиональные компетенции - это компетенции, которые необходимы для эффективной работы на конкретной должности или в отношении группы должностей.

В каких направлениях работы с персоналом используется Модель Компетенций?

Подбор персонала.
Минимизация риска ошибки и повышение шансов на то, что рабочее поведение кандидата позволит ему выполнять бизнес-задачи.
Аттестация и оценка.
Используется как идеальная основа – план, с которым сравнивают «факт». В результате могут приниматься решения о горизонтальной и вертикальной ротации персонала, производится изменение грейдов в рамках мотивации.
Формирование кадрового резерва.
На основе Модели компетенций проводится оценка, осуществляется выбор резервистов и составляются программы развития. Это позволяет избежать хаотичного обучения и повышает его эффективность (точечный подход, целевое расходование бюджета).
Оценка эффективности обучения.
Основа для оценки динамики развития компетенций, необходимых для достижения бизнес-результатов (при условии, что перед обучением проводились замеры уровня развития компетенций).

Получить консультацию специалиста

Что важно учитывать при разработке
Модели Компетенций Компании?

Нас часто спрашивают, начиная от какой численности нужно внедрять Модель Компетенций?

Наш ответ таков: если в компании есть 7 человек, и она планирует расширение, необходимо внедрить, по крайней мере, корпоративные компетенции. Это станет залогом того, что ваша команда будет наполняться «вашими» людьми. Если в компании >100 человек, то на этом этапе уже необходимы не только корпоративные, но и управленческие компетенции. А если численность подбирается к 1000 человек и, тем более, её превышает, то управление персоналом без использования Модели Компетенций становится просто-напросто неэффективным. Особенно, если речь о производственных компаниях с большим количеством подразделений и ориентацией на формирование кадрового резерва.

Свою работу мы строим на следующих принципах:

Исходя из значительного практического опыта, мы не рекомендуем покупать готовую Модель Компетенций и считаем, что такие решения не дают компаниям нужного эффекта, а иногда даже вредят. В подавляющем большинстве случаев их внедрение вызывает большое сопротивление, т.к. они не отражают корпоративную культуру и особенности компании.
В разработке Модели Компетенций должно участвовать не только высшее руководство, а и представители различных уровней, особенно, если речь о корпоративных и профессиональных компетенциях.
Мы организовываем модерационные сессии для рабочих групп, определённых Заказчиком (состав и количество зависит от численности персонала), и сопровождаем проект по выверенной годами методологии. В итоге каждый чувствует свой вклад и поддерживает проект на этапе внедрения.
После утверждения Модель Компетенций должна быть максимально быстро внедрена во все процессы управления персоналом: подбор, оценка, обучение и развитие, формирование кадрового резерва и т.д. Именно это является залогом успешности проекта. Мы предоставляем подробный алгоритм внедрения и консультируем наших клиентов по этому вопросу. Вместе с тем, по запросу Заказчика нами могут быть предоставлены следующие дополнительные услуги:
- Автоматизация оценки методом 360 градусов на основе разработанной Модели Компетенций;
- Автоматизация разработки Индивидуальных Программ Развития (ИПР) на основе результатов оценки.

Какие результаты и пользу получает компания
от внедрения Модели Компетенций?

Устанавливает высокие стандарты качества и эффективности
- Выявление и развития компетенций, которые влияют на эффективность деятельности сотрудника и бизнеса в целом;
- Использование оценки компетенций для определения сильных и слабых сторон сотрудников/команд, а также для принятия стратегических и кадровых решений;
- Подкрепление ценностей организации.
Позволяет достичь согласованности действий
- Успешное выполнение бизнес-задач за счёт повышения эффективности рабочего поведения сотрудников;
- Одинаковое понимание каждой компетенции во всей компании;
- Обоснование политик и процедур в области НR.

Повышается уровень вовлечённости и мотивации сотрудников
Это происходит за счёт формирования прямых причинно-следственных связей между рабочим поведением и бизнес-результатом.
Растёт эффективность процессов работы с персоналом
- Наличие чётких целевых показателей, которые используются при оценке и при составлении программ развития;
- Обоснованный выбор методов и направлений развития сотрудников (целевое приложение усилий, экономия времени сотрудников, т.к. они развивают именно те аспекты, которые необходимы компании);
- Осознанное управление карьерой и развитием сотрудников, в том числе при работе с кадровым резервом и HiPo-сотрудниками: минимизация ошибок, повышение результативности;
- Снижение издержек за счёт целевого использования бюджета и возможности оценить эффект от сделанных вложений (при использовании Модели Компетенций динамика развития персонала отслеживается в количественных показателях).

Примеры реализованных проектов

Мы уже более 15 лет предоставляем услуги по разработке Модели Компетенций компаниям различных секторов экономики и обладаем большим опытом предоставления данной услуги. Поделимся результатами реализации 2х проектов:

Кейс №1
Производственная компания, численность >2000 человек, разработка Модели Управленческих Компетенций.
Кейс №2
Производственно-торговая компания (B2B и В2С продажи, собственное производство), численность >100 человек, разработка Модели Корпоративных и Управленческих Компетенций.

Практические кейсы

Производственная компания

Численность >2000 человек.
Разработка Модели Управленческих Компетенций

Производственно-торговая компания

Численность >100 человек
Разработка Модели Корпоративных и Управленческих Компетенций

кейс #1

Производственная компания,
численность >2000 человек

Цели проекта:
1. Повысить эффективность деятельности компании, способствовать достижению её бизнес-целей, сформировать современную управленческую культуру.
2. Создать основу для осознанного управления карьерой и развитием сотрудников, занимающих руководящие должности или управляющих процессами.
3. Повысить уровень осознанности и вовлечённости участников топ-команды через формирование прямых причинно-следственных связей между рабочим поведением и бизнес-результатом.

Цели проекта:
1. Повысить эффективность деятельности компании, способствовать достижению её бизнес-целей, сформировать современную управленческую культуру.
2. Создать основу для осознанного управления карьерой и развитием сотрудников, занимающих руководящие должности или управляющих процессами
3. Повысить уровень осознанности и вовлечённости участников топ-команды через формирование прямых причинно-следственных связей между рабочим поведением и бизнес-результатом.

Ход реализации проекта

Определён состав проектной группы, в которую вошли топ-руководители и руководители среднего уровня (лидеры мнений)
Сформирован график реализации проекта
Проведена информационная кампания

Для разработки Модели Управленческих Компетенций потребовалось 2 очные двухдневные проектные сессии с разницей в 1 месяц. Перерыв был необходим специалистам компании для сбора данных и распределения перечня должностей по уровням управления в зависимости от выбранных критериев: организационной иерархии, влияния на бизнес-результат и количества подчинённых.

В ходе 2х проектных двухдневных сессий выполнены следующие шаги:

Участники рабочей группы ознакомились с теоретической информацией, необходимой для реализации проекта: что такое Модель Управленческих Компетенций и на кого она распространяется, зачем она нужна, требования к содержанию и структуре, порядок разработки.
Выработан и определен перечень управленческих компетенций, актуальных для компании, и сформулированы определения к ним.
Описаны индикаторы поведения для каждого уровня владения компетенциями (на этапе старта работы было утверждено использование 5-ти уровневой Модели: отсутствие компетенции, ограниченный уровень, базовый уровень, уровень профессионализма, уровень мастерства).
Проведена проверка индикаторов: чёткость формулировок, соответствие требованиям, достаточность и отсутствие пересечений/повторений между описаниями разных компетенций (частично реализовывалось за пределами сессии представителями Заказчика на основе наших консультаций и рекомендаций).
Утверждена Матрица должностей с обозначением требований по уровню владения каждой компетенцией.
Определен вес каждого индикатора. Это необходимо для упрощения процедуры оценки и определения уровня владения компетенцией, а также для упрощения процесса автоматизации. Также это делает Модель Управленческих Компетенций более прозрачной и позволяет верно определить приоритеты при разработке Индивидуальных Программ Развития (ИПР).

Что компания получила
в результате?

Утверждённый перечень управленческих компетенций, определений и индикаторов к ним.
Матрицу «Требования к уровню владения компетенцией в зависимости от категории занимаемой должности».
Опыт разработки Модели Компетенций и понимание всех этапов реализации проектов данного типа, который может быть использован для самостоятельной разработки Корпоративных и Профессиональных Компетенций.
Сформировано общее информационное поле на уровне топ-команды.
Дополнительные результаты:

После завершения проекта по запросу Клиента нашей компанией была разработана автоматизированная платформа для проведения оценки методом 360 градусов на основе Модели Управленческих Компетенций. По итогам завершения проекта платформа была перенесена на сервер Заказчика с передачей кода. Это защищает интеллектуальную собственность компании и позволяет внутренним специалистам самостоятельно управлять системой, в том числе при необходимости вносить изменения.
После утверждения Модели Управленческих Компетенций был проведён комплексный Центр-оценки для участников топ-команды и разработаны Индивидуальные Программы Развития (ИПР). Что стало возможным благодаря наличию чётких, понятных для всех требований.

кейс #2

Производственно-торговая компания,
численность сотрудников >100 человек

Цель проекта: Модель Корпоративных и Управленческих Компетенций разрабатывалась в рамках проекта «Построение системы управления на основе стратегических целей». Его целью было: повышение эффективности работы за счёт бизнес-планирования, управления человеческими ресурсами и оптимизации бизнес-процессов.

Разработка Модели компетенций компании решала задачи по двум направлениям:

Повышение эффективности управления человеческими ресурсами. В то время работа с персоналом осуществлялась хаотично, корпоративная культура формировалась стихийно и не соответствовала видению собственника. Наблюдался высокий уровень текучести кадров (около 47%) и сильные сотрудники, приходившие в компанию, покидали её в течение первого года работы. Это не позволяло обеспечить кадровую стабильность и, как следствие, препятствовало достижению долгосрочных бизнес-целей компании.
Оптимизация бизнес-процессов. Была необходимость упорядочить и внедрить процессы управления персоналом: подбор, адаптация, оценка, обучение и развитие и т.д. Их хаотичность приводила к снижению эффективности и других бизнес-процессов компании.

Цель проекта. Модель Корпоративных и Управленческих Компетенций разрабатывалась в рамках проекта «Построение системы управления на основе стратегических целей». Его целью было: повышение эффективности работы за счёт бизнес-планирования, управления человеческими ресурсами и оптимизации бизнес-процессов.

Разработка Модели компетенций компании решала задачи по двум направлениям:

Повышение эффективности управления человеческими ресурсами. В то время работа с персоналом осуществлялась хаотично, корпоративная культура формировалась стихийно и не соответствовала видению собственника. Наблюдался высокий уровень текучести кадров (около 47%) и сильные сотрудники, приходившие в компанию, покидали её в течение первого года работы. Это не позволяло обеспечить кадровую стабильность и, как следствие, препятствовало достижению долгосрочных бизнес-целей компании.
Оптимизация бизнес-процессов. Была необходимость упорядочить и внедрить процессы управления персоналом: подбор, адаптация, оценка, обучение и развитие и т.д. Их хаотичность приводила к снижению эффективности и других бизнес-процессов компании.

Ход реализации проекта

Определение составов рабочих групп для разработки Корпоративных и Управленческих компетенций.
Формирование графика реализации проекта.
Информирование всех сотрудников компании о старте проекта, его целях и этапах реализации.
Проведение тренинга «Модель компетенций компании» для участников проектной группы.

Проведение серии фасилитационных сессий по разработке корпоративных и управленческих компетенций с учётом миссии, ценностей и стратегических целей компании.

Разработка и утверждение ценностей компании. Две очные встречи по 4 часа. На первой встрече был определён первичный список ценностей. Далее было запущенно онлайн голосование среди всех сотрудников компании. Вторая встреча была посвящена утверждению ценностей и определений к ним.
Корпоративные компетенции: 6 встреч по 4 часа (использовались различные инструменты и методы фасилитации, позволяющие вовлечь всех участников в обсуждение и получить максимальный эффект). Первые две встречи были посвящены определению перечня корпоративных компетенций и формированию определений к ним. Последующие 3 встречи были направлены на проработку индикаторов. Последняя встреча была посвящена определению требований к уровню владения компетенциями в зависимости от должности.
Управленческие компетенции. Разработка стартовала через месяц после утверждения Модели Корпоративных компетенции, график разработки и утверждения был идентичным.

Что компания получила в результате?