В процессе наставничества анализ потребности в обучении заключается в стартовой диагностике входного уровня компетенций наставляемого.

Таким образом, оценка потребности в обучении (входная диагностика уровня компетенций) проводится, чтобы:

1. Определить уровень знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения профессиональных задач;
2. Выявить области, которые требуют максимального и минимального внимания со стороны наставника;
3. Сформировать или актуализировать типовую программу обучения для конкретного наставляемого с целью повышения эффективности процесса наставничества.

В условиях ограниченных ресурсов (время, материальные ресурсы, непосредственно наставники) не представляется целесообразным учить всех одинаково. Дополнительно к этому, повторное прохождение хорошо известных операций может демотивировать опытных наставляемых. Поэтому необходимо чётко определить, обучение по каким компетенциям нужно каждому конкретному наставляемому.

Анализ потребностей (или входная диагностика) ставит цель — максимально полное удовлетворение потребности в обучении при минимальных затратах. Это, по большому счёту, является основой эффективности процесса наставничества.

В производственной среде цена ошибки новичка исчисляется не просто временем на переделку, а конкретными категориями:

• Брак продукции (материальные потери);
• Простои оборудования (потеря производительности цеха);
• Травматизм (нарушение техники безопасности).

Типовая программа обучения на производстве часто унифицирована под некоего «усреднённого рабочего». Однако на практике к наставнику приходят люди с абсолютно разным опытом:

• Опытный разнорабочий — знает производственную культуру, но не знает конкретный станок.
• Опытный специалист-профи из другой компании – знает оборудование и технологию, но не знаком с корпоративной культурой и правилами взаимодействия и работы конкретно в этой компании.
• Выпускник колледжа — знает теорию процессов, но не имеет практического опыта и чувства материала и скорости.
• Сотрудник, пришедший по ротации из другого цеха, — знает специфику предприятия, но не знаком с новым техпроцессом.

Главная идея: Эффективность наставничества обратно пропорциональна времени, потраченному на изучение уже освоенных компетенций. Входная диагностика позволяет перейти от «обучения по плану» к «обучению по дефицитам».

Для производственной сферы наиболее актуальной будет трёхуровневая модель оценки:

ВАЖНО! Диагностика заканчивается тогда, когда наставник точно определил, на каком из трёх уровней находится наставляемый по КАЖДОЙ операции или тематическому блоку.

Набор способов и методов проведения входной диагностики достаточно разнообразен. При этом очень важно выбирать оптимальный инструмент, исходя из функционала должности, особенностей выполняемых задач и уровня (предмета оценки), с которым мы сейчас работаем.

Основные способы и методы проведения входной диагностики ЗУН в наставничестве:

• Устный опрос на знание материала в соответствии с чек-листом (собеседование по компетенциям);
• Тестирование на профессиональные знания;
• Решение кейсов (устный или письменный формат);
• Выполнение практического задания;
• Самооценка наставляемого (только в сочетании с другими методами!): заполнение Колеса баланса; анкетирование; самооценка по модели профессиональных компетенций (при наличии Модели профессиональных компетенций);
• Игровые методики (для гибких, например,коммуникативных компетенций).

Описание методов диагностики представлено в таблицах далее.