Чем оценка персонала
полезна для компании?

Содержание: Оценка сотрудников компании, отражающая их рабочее поведение, сформированная на основе обратной связи от коллег, руководителя, подчинённых и самооценки.

По результатам оценки компания получает:

• отчет по каждому сотруднику, отражающий сводные результаты заполнения опросников по компетенциям: самооценка, оценка глазами коллег, подчинённых, руководителя, соотношение самооценки с оценкой рабочего коллектива и целевым уровнем компетенций в соответствии с занимаемой должностью;
• зоны развития каждого сотрудника относительно цели по должности (по мнению коллег);
• комментарии, подтверждающие выставленные баллы.

Оценка проводится на нашей собственной автоматизированной платформе, все отчёты формируются автоматически.
По желанию Заказчика мы можем разработать и передать корпоративную платформу для проведения оценки данным методом. Программный код загружается не сервер Заказчика и отправляется в IT-службу для дальнейшего сопровождения.

Содержание: Метод деловых игр активно используется как в целях развития необходимых профессиональных навыков, так и в качестве инструмента оценки компетенций. Метод основан на моделировании бизнес-ситуаций, в рамках которых участники должны взаимодействовать между собой для достижения общей или индивидуальной цели. В ходе деловой игры участники проявляют характерные для себя модели поведения, проецируя привычное рабочее поведение на игровую ситуацию.
Мы подбираем и разрабатываем деловые игры индивидуально для каждой компании, основываясь на заявленном перечне компетенций для оценки и профессиональных задачах оцениваемых сотрудников.

По результатам оценки компания получает отчёт по каждому сотруднику отдельно и аналитику по группе в целом, отражающий:

• уровень оцениваемых компетенций по балльной шкале и комментариями по индикаторам поведения;
• сильные стороны и зоны развития каждого оцениваемого;
• доминантные командные роли каждого участника оценки;
• рекомендации по развитию компетенций, несоответствующих требованиям должности;
• карту уровня развития компетенций по группе в целом: развитые компетенции и требующие развития у большого количества участников оценки; рекомендации по формированию программ развития компетенций (ИПР).

Содержание: Метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик: деловые игры; структурированное интервью с использованием проективных методик; кейсовые задания; набор групповых и индивидуальных упражнений, моделирующих рабочие задачи сотрудников; тестовые методики. Ассессмент-центр ориентирован на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должности и определение потенциала развития. Основой для проведения Ассессмент центра является Модель Компетенций Компании (при наличии) или согласованный с Заказчиком перечень компетенций для оценки.

По результатам проведения Ассессмент-центра компания получает отчёт по группе участников в целом и персональный отчет по каждому сотруднику, содержащий следующие пункты:

• Оценка фактического уровня компетенций сотрудника с описанием характерных индикаторов поведения;
• Заключение о соответствии фактического уровня владения компетенциями целевому уровню по должности;
• Результаты личностных тестов;
• Рекомендации по развитию компетенций, уровень которых не соответствует квалификационным требованиям;
• Рекомендации по мотивации оцениваемого сотрудника и стилю взаимодействия с ним;
• Резюме по сотруднику (соответствие требованиям компании и должности, прогноз развития, рекомендации по ротации или экологичному выводу из компании).

Содержание: Оценка действующих и/или потенциальных команд (отделов, структурных подразделений) на предмет сбалансированности состава участников и прогноза эффективности их взаимодействия. Оценка осуществляется посредством прохождения каждым участником личностных тестов и участия в групповых упражнениях, в том числе в деловых играх.

По результатам оценки компания получает отчёт по каждому сотруднику отдельно и по команде в целом, отражающий:

• структуру команды по трём типологиям: типология И. Адизеса "Стили менеджмента"; командные роли по М. Белбину; Стили принятия решений;
• оценку достаточности или дефицитности представленных ролей;
• прогноз эффективности взаимодействия участников;
• прогноз потенциальных сложностей при командном взаимодействии, рекомендации по их минимизации.

Симптомы, которые часто упускают, в то время, как они являются явными маркерами начинающегося профессионального выгорания:

• сотрудник, который раньше был сверх результативным, потерял интерес к работе
• текучесть кадров растёт каждый год, несмотря на отсутствие видимых причин
• интересные проекты и задачи сопровождаются фразами из серии «Опяяять!»
• сотрудники всё чаще опаздывают, раньше уходят на обед, а ближе к вечеру начинают каждые пять минут смотреть на часы

В помощь работодателям, HR-специалистам и самим сотрудникам мы разработали комплексное тестирование, направленное на диагностику и профилактику профессионального выгорания. Комплекс состоит из четырёх фундаментальных тестов, которые полностью автоматизированы. Проходить тестирование можно как с компьютера, так и с телефона.

Что в итоге?
1. Индивидуальный отчёт, включающий в себя:

• расшифровку результатов по каждому из 4х тестов;
• итоговые выводы, в том числе риск профессионального выгорания с подробной аргументацией;
• комментарии по способам выхода из сложных или стрессовых ситуаций;
• рекомендации по мотивации сотрудника.

2. При корпоративном заказе компания дополнительно получает общую аналитику в разрезе компании (на основе обобщенных результатов по всем тестируемым) и рекомендации по корректировке ситуации ( в случае необходимости).

Содержание: Оценка финального кандидата через структурированное собеседование с использованием проективных методик, тестов и элементов кейс-интервью.

В результате компания получает отчёт с результатами оценочного интервью, отражающий:

• сильные стороны (в соответствии с требованиями к должности и спецификой компании);
• зоны развития;
• мотивационный профиль;
• потенциальные кадровые риски.

Когда применять: проведение данной оценки рекомендуется для финальных кандидатов на ключевые должности или кандидатов на зачисление в кадровый резерв.

Содержание: включает в себя комплексное применение современных методов оценки сотрудников, в том числе личностные опросники и тесты способностей/потенциала, проективные методики, решение профессиональных кейсов и выполнение индивидуальных заданий.

В результате компания получает отчёт с результатами оценки, отражающий:

• уровень компетенций, необходимых для выполнения задач должности;
• мотивационный профиль кандидата/сотрудника;
• резюме по перспективам профессионального и карьерного развития;
• рекомендации по управлению жизненным циклом сотрудника.